Een werknemer neemt ontslag. Hij is er helemaal klaar mee en wrijft dat er het liefst nog even goed in bij zijn werkgever. En wie weet is die werkgever wel blij, of zelfs opgelucht: “Daar zijn we mooi van af”. Maar is dat wel zo? Ontslagname door een werknemer is altijd een moeilijk geval in het arbeidsrecht. Zo bleek maar weer uit een recente uitspraak van de rechtbank.
Werknemer neemt ontslag en is ziek
Een werknemer die werkzaam is als teamleider en broodjesmaker, stuurt zijn werkgever op 5 mei 2023 een Whatsappbericht. Het is klip en klaar: de werknemer neemt ontslag. Daarnaast meldt hij zich ziek. De werknemer schrijft:
“Bij deze wil ik melden dat ik vandaag ziek ben geworden en ik voel me helemaal niet lekker. Ik kan dus niet komen werken. Ik ben door de collega’s die ziek rond lopen op het werkvloer besmet. Verder vind ik het niet fijn hoe je met mij bent omgegaan toen ik dat aan jou had gemeld. De gezondheid van de medewerkers gaat voor het werk en is het allerbelangrijkste maar dat wou je niet begrijpen van mij. Bij deze en om die reden wil ik ook officieel mijn ontslag bij jou indienen. Je kunt het of bij deze bericht accepteren en anders hoor ik graag hoe ik dat officieel moet melden via een mail of op papier. Ik hoor het graag.”
Inhouding op het salaris
Na de ontslagname vraagt werkgever de werknemer om zijn bedrijfskleding gewassen in te leveren. Ze voeren dan een discussie over wat wel en wat niet in te leveren. Daarna wordt het stil. Op 2 juni 2023 betaalt werkgever het laatste loon over april. Daarbij wordt een bedrag ingehouden vanwege een niet ingeleverde een bodywarmer.
Werknemer neemt ontslag, maar wil terugkomen
Een paar dagen later ontvangt werkgever een brief van een advocaat. De werknemer is weer beter en wil aan het werk. Ook wil hij het vanwege de bodywarmer ingehouden bedrag terug hebben. Sterker, hij eist ook loon over de maanden mei en juni.
Hoe kan dit nu? De werknemer neemt ontslag en wil desondanks aan het werk en loon ontvangen? Werkgever is het daarmee niet eens. Werkgever stelt dat werknemer op 5 mei ontslag op staande voet heeft genomen.
Geen ontslag op staande voet, maar opzegging met opzegtermijn
Partijen komen er niet uit. Het komt tot een procedure. Werknemer zegt: als ik ontslag op staande voet wilde nemen, hoefde ik mij natuurlijk niet eerst ziek te melden. De rechter is het daarmee eens. Werkgever zette daar tegenover dat de werknemer zich alleen maar ziek meldde om onder het werk tijdens de opzegtermijn uit te komen, maar daar gaat de rechter niet in mee. Als werkgever twijfelde aan de ziekmelding, dan had hij de arbeidsongeschiktheid moeten laten toetsen.
Werknemer neemt ontslag? Dat betekent een onderzoeksplicht voor de werkgever
De rechter snapt de verwarring van de werkgever. De werknemer neemt ontslag en bedoelt met opzegtermijn, maar de werkgever gaat ervan uit dat werknemer ontslag op staande voet neemt. Op basis van het Whatsappbericht is die miscommunicatie niet gek. Een werkgever mag alleen niet zo eenvoudig aannemen dat een werknemer ontslag neemt. Zeker niet een ontslag op staande voet.
Bij ontslagname door de werknemer geldt altijd hetzelfde: de werkgever moet eerst onderzoeken of de werknemer wel écht ontslag wil nemen. En als de werknemer dat inderdaad wil, moet de werkgever zelfs nog meer onderzoek doen. Werkgever moet nagaan of werknemer ook begrijpt wat de gevolgen voor hem zijn.
In het beste geval wijst de werkgever zijn werknemer op de gevolgen van een ontslag (geen uitkeringsrechten). Nog beter is het om daarnaast een korte bedenktijd te geven. Wie het helemaal goed wil doen, legt dit natuurlijk vast. In een Whatsappbericht of per email is al genoeg.
Het klinkt allemaal geweldig betuttelend, maar dit is echt nodig. Het komt nog steeds regelmatig voor. Een werknemer neemt ontslag en claimt daarna met succes dat hij in dienst is gebleven, omdat hij helemaal niet wilde opzeggen.
Gevolgen: langer loon betalen
Deze zaak liep met een sisser af voor de werkgever. De rechter nam aan dat de werknemer wel wilde opzeggen, maar niet per direct. De arbeidsovereenkomst eindigde deze keer dus wel. De rechter oordeelde dat werknemer op 5 mei 2023 had opgezegd. Rekening houdende met de wettelijke opzegtermijn, eindigde het dienstverband daarom tegen 1 juli 2023 (laatste dag: 30 juni).
De werkgever moest daarom het loon tot 1 juli 2023 doorbetalen. Bovendien moest het ingehouden bedrag voor de bodywarmer voorlopig worden terugbetaald. Want tussentijds bedragen verrekenen met loon, is niet toegestaan.
Meer lezen?
Heb je zelf ontslag genomen? Ofwel jouw werkgever neemt ontslag? Neem gerust vrijblijvend contact op voor advies. De hele uitspraak vind je hier terug: ECLI:NL:RBGEL:2023:4977
KENNISMAKEN OF VRAGEN?
Contact
Wil je gewoon even contact met CaribeLAW?
Dan kun je bellen, mailen en whatsappen. Handig toch?
Of je vult het contactformulier in!
Afspraak maken
Kun je niet langer wachten en wil je meteen een afspraak?
Maak dan gebruik van onze online afspraak planner.
Makkelijk, snel en overzichtelijk.
Contact
Wil je gewoon even contact met CaribeLAW?
Dan kun je bellen, mailen en whatsappen. Handig!
Of je vult het contactformulier in.
Afspraak maken
Kun je niet langer wachten en wil je meteen een afspraak?
Maak dan gebruik van onze online afspraak planner.
Makkelijk, snel en overzichtelijk.
One Comment